Despidos injustificados, finiquitos y más.
Defensur. Asesoramiento Jurídico experto!
Es importante que ante un despido sea asesorado de forma inmediata con abogado expertos en la materia, para esto, antes de firmar un finiquito es importate hablar con un abogado que se dedique al tema, lo que puede hacer comunicandose con nosotros, a fin de que podamos entregarle una reserva de derechos.
¿Que es una reserva de derechos? Es una declaración respecto a ciertas materias que quedan excluidas del finiquito, esto quiere decir que lo que esté anotado en esta reserva posteriormente se puede demandar, ejemplo de esto podrían ser bonos, años de servicios, vacaciones, horas extras, etc.
El finiquito firmado sin una reserva de derechos limita una futura demanda, ya que produce poder liberatorio conforme al artículo 177 del Código del Trabajo.
SOBRE LA CARTA DE DESPIDO Y LA CAUSAL DE NECESIDADES DE LA EMPRESA
Esta es la causal mas común de despido, regulada en el artículo 161 del Código del Trabajo, que se refiere a problemas económicos graves de la empresa, sin embargo, al ser la mas común se utiliza a pesar de que la empresa no está pasando por problemas económicos. Es por esta razón, que de acuerdo a los hechos contenidos en la carta podemos demandar el despido por ser injustificado y para que así lo declare un tribunal laboral, lo cual se traduce en que la empresa será condenada a pagar un 30% de recargo sobre los años de servicios al trabajador.
Algo importante sobre la carta, es que el empleador no podrá agregar hechos nuevos durante el juicio a los que en ella se contienen, ya que existe una prohibición legal al respecto.
Si fuiste despedido por esta causal de necesidades de la empresa, no dudes en contactarnos.
Causales de terminación del contrato de trabajo
En nuestro ordenamiento jurídico las causales de despido se encuentran contempladas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, y son las siguientes:
- Mutuo acuerdo de las partes.
- Renuncia del trabajador.
- Muerte del trabajador.
- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Caso fortuito o fuerza mayor.
- Alguna conducta indebida de carácter grave, debidamente comprobadas, como:
- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; Conductas de acoso sexual.
- Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
- Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
- Conductas de acoso laboral.
- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
- La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
- La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
- Necesidades del a empresa.
Preguntas frecuentes
¿Qué puedo hacer si considero injustificado mi despido?¿Cómo me puedo ver afectado si no concurro a la inspección del trabajo?¿Puedo demandar por despido injustificado sin ir a la inspección del trabajo?¿En qué me tengo que fijar al firmar la carta?¿Qué pasa si no quiero firmar la carta de despido?¿Cómo demuestro mi disconformidad con la carta de aviso previo?¿Qué es el finiquito?¿En qué me tengo que fijar al revisar el finiquito?¿Qué puedo hacer si no estoy conforme con el finiquito?¿En qué consiste la indemnización por despido injustificado?¿En qué consiste el juicio por despido injustificado?
Si el despido del trabajador ocurre por responsabilidad del trabajador, por ejemplo: abandono del lugar de trabajo, falta de probidad en el desempeño de sus funciones, negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro de la empresa y que hayan sido expresamente prohibidas, etc. El trabajador no tiene derecho a recibir ningún tipo de indemnización ni el empleador a dar el aviso previo. En cambio, si estamos frente a causales no imputables al trabajador, como necesidades de la empresa por ejemplo, en este caso el trabajador sí tiene derecho a indemnización, como también el empleador debe dar el aviso previo, salvo que sustituya el aviso previo indemnizando al trabajador.
La Inspección del Trabajo
Es un organismo público que se creó con la finalidad de fiscalizar el cumplimiento de la normativa laboral y previsional respecto a los trabajadores. Cada oficina de inspección esta dirigida por un inspector del trabajo, y sus principales funciones son atender consultas y reclamos por parte de los usuarios, concurrir a los lugares de trabajo para inspeccionar el cumplimiento de las normas laborales y previsionales, aplicar sanciones a los empleadores en caso de incumplimiento, hacer de mediador en casos de conflicto entre trabajadores y empleadores, entre otras.
Reclamo en la Inspección del Trabajo y pasos posteriores
Existe un trámite ante la Inspección del Trabajo que podríamos considerar como una alternativa o un paso previo a la demanda por despido injustificado, este es el denominado reclamo por despido injustificado y que tiene por objeto final, que la Inspección del Trabajo en su función conciliadora proponga un acuerdo entre trabajador y empleador con el objeto de evitar el juicio. En este procedimiento, y una vez hecho el reclamo, se citará tanto al trabajador como al empleador a una audiencia con el inspector, para que el empleador pueda exponer la razón por la cual aplica la causal y acto seguido se discuta un posible acuerdo.
Ahora, distintos serán los caminos que pueden suceder al reclamo, ya que esto dependerá de si se llega a acuerdo o no. En el primer caso, el acuerdo al cual se llegue tendrá la validez de una sentencia, por lo que deberá y podrá cumplirse igual que éstas. En el segundo caso, el procedimiento puede finalizar en el desacuerdo, o posteriormente el trabajador puede decidir entablar una demanda por despido injustificado.
El hecho de no pasar por este trámite, supone que no existirá una etapa de mediación extrajudicial con el empleador, reduciendo considerablemente las posibilidades de acuerdo. No obstante lo anteriormente señalado, esto no implica que después no se pueda entablar la demanda, ni tampoco que posteriormente no se pueda llegar a un acuerdo.
Otra desventaja de no proceder a través de este camino, es que el reclamo ante la inspección suspende el plazo (60 días) que existe para demandar por despido injustificado, y además, si es que falla el acuerdo aumenta el plazo de 60 a 90 días, los cuales se computarán desde el día en que se produjo el despido.
Cuando el legislador laboral contempla la acción para demandar el despido injustificado en el artículo 168 del Código del Trabajo, no señala como requisito previo el reclamo ante la inspección del trabajo, por lo que este procedimiento previo no es estrictamente necesario, aunque si es absolutamente recomendable, principalmente para intentar evitar un juicio y todos los gastos que el mismo implica.
La carta de aviso previo
Según la definición que nos da la propia dirección del trabajo, la carta de aviso previo es la comunicación que la ley exige al empleador para dar a conocer al trabajador el término de la relación laboral.
De la definición expuesta, podemos concluir que esta carta es obligatoria para el empleador, independientemente de la causal que fundamente la desvinculación del trabajador, y que por tanto la omisión de la misma puede traer consecuencias jurídicas para el empleador.
Lo que se debe tener en consideración al momento de firmar la carta es que esta debe contener la causal legal de terminación del contrato que el empleador estima concurrente para sustentar el despido, además de los hechos en que éste se funda, así como también debe informar acerca del estado de pago de las cotizaciones previsionales, adjuntando los correspondientes comprobantes.
El hecho de firmar o no la carta de despido, no afecta los derechos ni del empleador ni del trabajador, del primero por que al momento de mandar la carta de despido al trabajador, también debe enviar una copia de esta al inspector del trabajo, y del 2° por que firmar la carta no supone la aceptación de la causal que se me está aplicando , sino que solo deja constancia de la recepción del aviso, por lo cual el trabajador conserva todos los derechos para demandar el despido injustificado si así lo estima conveniente.
Si el trabajador despedido, no está de acuerdo con la carta de despido, especialmente con la causal que se le aplica para desvincularlo, tiene derecho a reclamar el despido injustificado ante la inspección del trabajo, o directamente a través de una demanda en los tribunales laborales.
El finiquito es un acto por el cual un trabajador que ha sido despedido, y el empleador del mismo aprueban ante un ministro de fe, el término de la relación laboral y su acuerdo con lo estipulado en un documento que también lleva por nombre finiquito y en el que se contempla la causal de despido aplicada, los acuerdos a que se comprometen las partes, y los montos que el empleador debe pagar al trabajador por conceptos de indemnizaciones, feriados, etc.
Al momento de firmar el finiquito es sumamente importante fijarse, en la causal aplicada, los montos de las indemnizaciones, el pago de horas extras adeudadas, la indemnización por falta de aviso previo (si procediere), el pago de las cotizaciones previsionales al día, liquidación de créditos existentes entre el empleador y el trabajador y la fecha de firma del finiquito.
Si por cualquier motivo, sea que tenga que ver con la causal invocada para el despido, con los montos de las indemnizaciones, con derechos no reconocidos, no estoy de acuerdo con el finiquito planteado por el empleador, no debemos firmarlo, y posteriormente debemos concurrir a la inspección del trabajo respectiva para reclamar nuestra disconformidad, señalando las razones de la misma.
Es de suma relevancia hacer presente, que el hecho de no firmar el finiquito, no nos priva de que nos paguen las indemnizaciones que en el mismo se han establecido, ya que la ley ordena que el empleador debe poner el pago del finiquito a disposición del trabajador dentro de los 10 días hábiles, contados desde que ocurrió el término de la relación laboral, dinero que no obstante el trabajador no podrá percibir, sino hasta que firme el finiquito.
Indemnización por despido injustificado
Como ya hemos explicado, cuando un trabajador considera que fue despedido injustificadamente, tiene derecho a reclamar en la inspección del trabajo, o a recurrir derechamente a un tribunal a interponer una demanda de despido injustificado. Pero ¿qué ocurre si el tribunal acoge nuestra demanda? En este caso en la sentencia más allá de reconocer que la causal se encuentra mal aplicada, también se calcularán todas las indemnizaciones que le corresponda percibir al trabajador, además de horas extraordinarias que se adeuden, feriados legales devengados, etc. Además de los recargos sobre la indemnización que procedan de acuerdo al artículo 168 del Código del Trabajo.
Basándose nuevamente en el artículo 168 del Código del Trabajo, las indemnizaciones que proceden en el caso de que se declare un despido injustificado son:
- Indemnización sustitutiva de aviso previo (artículo 162 inciso 4° del Código del Trabajo): Consiste en una indemnización que el empleador debe pagar al trabajador que reemplaza a la carta de aviso previo, cuyo monto será el equivalente a la última remuneración que haya recibido el trabajador.
- Indemnización por años de servicio (artículo 163 inciso 1° o 2° del Código del Trabajo): Esta indemnización consiste en un monto equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada, por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente en la empresa. Esta indemnización tiene un límite máximo de 330 días de remuneración -o sea 11 años de servicio.
Sanciones en caso que el despido sea considerado como injustificado
El artículo 168 del Código del Trabajo contempla una multa o sanción en caso de que el despido sea declarado injustificado, la que consiste en un recargo que se realiza sobre la indemnización por años de servicio, de la siguiente manera:
En un treinta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161;
En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término;
En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del artículo 160.
En este juicio la discusión principal se centrará en debatir acerca de si la causal por la cual el trabajador fue desvinculado se ajusta a derecho o no, pero también de manera tangencial también se discutirán temas como horas extras adeudadas, créditos pendientes del empleador otorgados al trabajador, entre otras materias.
Etapas del juicio laboral.
Plazos a considerar:
- La audiencia preparatoria debe celebrarse dentro de los 35 días siguientes a la resolución que le da curso a la demanda.
- La resolución que da curso a la demanda debe notificarse con a lo menos 15 días de anticipación a la audiencia preparatoria.
- El plazo para contestar la demanda es de hasta el 5 día hábil anterior a la audiencia preparatoria.
- La audiencia de juicio se debe celebrar en un plazo no superior a 30 días contados desde la celebración de la audiencia preparatoria.
- La sentencia se puede dictar por el juez al finalizar la audiencia, o dentro de 15 días contados desde la realización de la audiencia de juicio.